Formulário de Candidatura ao Procedimento Concursal

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O que é o Procedimento Concursal Comum?

O Procedimento Concursal Comum é o conjunto de operações a realizar por um empregador público, para que este possa recrutar os seus trabalhadores. Pode ser utilizado para a ocupação imediata de postos de trabalho, previstos no mapa de pessoal e não ocupados, ou para a constituição de reservas de recrutamento [artigo 4.º, n.º 1, alínea a) da Portaria n.º 233/2022, de 9 de setembro].

A quem se destina o Procedimento Concursal Comum?

Regra geral, ao Procedimento Concursal Comum apenas podem candidatar-se indivíduos detentores de vínculo de emprego público por tempo indeterminado previamente constituído.

Contudo, em situações excecionais e devidamente autorizadas, podem ainda candidatar-se a procedimentos concursais comuns, indivíduos sem vínculo de emprego público previamente constituído ou detentores de vínculo de emprego público a termo.

Quais os métodos de seleção obrigatórios aplicados no Procedimento Concursal Comum?

No caso de procedimentos concursais comuns aos quais possam candidatar-se indivíduos sem vínculo de emprego público previamente constituído ou detentores de vínculo de emprego público a termo, é obrigatória a aplicação dos seguintes métodos de seleção.

Para a generalidade dos candidatos:

1. Provas de Conhecimentos, destinadas a avaliar as competências técnicas necessárias ao exercício da função;
2. Avaliação Psicológica, destinada a avaliar aptidões, características de personalidade e ou competências comportamentais dos candidatos.

Para trabalhadores que se encontrem a cumprir ou a executar a atribuição, competência ou atividade caracterizadoras do posto de trabalho em causa, bem como a candidatos em regime de valorização profissional que as tenham desempenhado imediatamente antes (trabalhadores com identidade funcional):

1. Avaliação Curricular, que visa aferir os elementos de maior relevância para o posto de trabalho a ocupar, entre os quais a habilitação académica ou nível de qualificação, a formação profissional, a experiência profissional e a avaliação do desempenho;
2. Entrevista de Avaliação das Competências, que se destina obter informações sobre comportamentos profissionais diretamente relacionados com as competências consideradas essenciais para o exercício da função.

De acordo com as especificidades dos postos de trabalho a preencher, podem ainda ser aplicados outros métodos de seleção.

Os métodos de seleção referidos como obrigatórios para trabalhadores com identidade funcional podem ser afastados?

Sim, mediante declaração escrita do candidato, aplicando-se nesse caso os métodos de seleção obrigatórios previstos para a generalidade dos candidatos (Prova de Conhecimentos e Avaliação Psicológica) e outros facultativos, caso sejam determinados pelo júri.

É obrigatória a aplicação dos dois métodos de seleção?

No âmbito de procedimentos concursais comuns aos quais possam candidatar-se indivíduos sem vínculo de emprego público previamente constituído ou com vínculo de emprego público a termo, é obrigatória a aplicação dos métodos de seleção referidos na FAQ 3.

Já no âmbito de procedimentos concursais comuns aos quais apenas se possam candidatar trabalhadores detentores de vínculo de emprego público por tempo indeterminado previamente constituído, o empregador público pode aplicar apenas a Prova de Conhecimentos à generalidade dos candidatos e a Avaliação Curricular aos trabalhadores com identidade funcional que não afastem a aplicação do referido método de seleção.

Qual a ponderação para cada um dos métodos para a valoração final?

A ponderação dos métodos de seleção obedece a dois critérios: o perfil dos candidatos (se possuem ou não identidade funcional) e o caráter do método de seleção aplicado (se obrigatório ou facultativo).

Para a generalidade dos candidatos:

1. Métodos Obrigatórios:
   1. Prova de Conhecimentos – ponderação de 100% se não houver métodos facultativos no procedimento; ponderação mínima de 70% se houver um único método facultativo no procedimento; e ponderação mínima de 55% se houver dois ou mais métodos facultativos no procedimento;
   2. Avaliação Psicológica – não possui ponderação, sendo os candidatos considerados “Apto” ou “Não Apto”.
2. Métodos Facultativos – podem ser aplicados tantos quantos o júri do procedimento definir, sendo que a ponderação individual de um método não pode exceder os 30% e a ponderação global de todos os métodos (havendo mais de um) não pode exceder os 45%. No caso de ser utilizada a Entrevista de Avaliação de Competências, a sua ponderação mínima será de 25% e sua ponderação máxima será de 30%.

Para trabalhadores que se encontrem a cumprir ou a executar a atribuição, competência ou atividade caracterizadoras do posto de trabalho em causa, bem como a candidatos em regime de valorização profissional que as tenham desempenhado imediatamente antes (trabalhadores com identidade funcional):

1. Métodos Obrigatórios:
   1. Avaliação Curricular – ponderação mínima de 30% e máxima de 75%;
   2. Entrevista de Avaliação das Competências – ponderação mínima de 25% e máxima de 70%.
2. Métodos Facultativos – podem ser aplicados tantos quantos o júri do procedimento definir, sendo que a ponderação individual de cada método não pode exceder os 30% e a ponderação global de todos os métodos (havendo mais de um) não pode exceder os 45%. No caso de ser utilizada a Prova de Conhecimentos, a sua ponderação terá de ser obrigatoriamente de 30%.

Nos casos em que o procedimento se destine exclusivamente a candidatos detentores de vínculo, o empregador público pode [nos termos do n.º 5 do art. 36.º da LTFP] limitar-se a usar como métodos de seleção a Prova de Conhecimentos e a Avaliação Curricular. 

Em caso de igualdade de classificação, quais os critérios de desempate para efeitos de ordenação final dos candidatos?

1. Candidatos que se encontrem na situação prevista no n.º 1 do artigo 66.º da LTFP;
2. Candidatos em situações configuradas como preferenciais por Lei (Candidatos ao abrigo do Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro);
3. Candidatos em situações configuradas como preferenciais por Lei (Candidatos abrangidos pelo Regulamento de Incentivos à Prestação de Serviço Militar, nos termos do n.º 3 do artigo 30.º do Decreto-Lei n.º 320-A/2000, de 15 de dezembro, alterado e republicado pelo Decreto-Lei n.º 320/2007, de 27 de setembro e aplicável nos termos do artigo 42.º do Decreto-Lei n.º 76/2018, de 11 de outubro;
4. Candidatos em situações configuradas como preferenciais por Lei (EstagiAP XXI/ PEPAC/ PEPAC – MNE) (programas de estágios);
5. Valoração obtida no 1.º método de seleção;
6. Outros critérios definidos pelo júri do procedimento concursal;
7. Valoração sucessivamente obtida nos métodos seguintes.

Fonte: https://www.empregopublico.gov.pt